万绍萌聊医疗

医德教育该让位于制度管理

万绍萌（成文于2006年3月）

    中国的古人说：一德、二命、三风水、四努力、五读书，说的是一个事业的成功与否应该“唯德是解”；在选拔干部的时候人们希望的是“德才兼备”；传统的考核体制追求的考核目标是“德、能、勤、绩”；江泽民同志也曾提出“以德治国”的理念；在医疗行业我们一直也在谈论“医德医风”。可见在我们的社会活动中，把“德”上升到了一个相当的高度，人们期望借助于这个“德”来约束并规范人们行为。

    我们的问题是：这个“德”到底是一个什么内容的德，它包涵了什么东西？“德”有多大的作用？它有什么是不可能约束的？如果说我们的工作是追求绩效，那么我们应该用什么样的人？“德”能否产生绩效？为什么在我们如此强调“德”的国度里仍有大量的贪官层出不穷？为什么我们多年以来强调的“医德医风”教育，甚至在医学院毕业前背诵了“希波克拉誓言”还是被人忘记？

    具有讽刺意味的一个例子是，曾有领导干部在与我讨论完一篇廉政建设的发言报告后，立刻就谈论起与我合作项目的回扣，这个社会怎么是这样？现在的人怎么了？也许以下的论述能回答以上的问题。

一、道德并不能约束所有的东西

    对“德”是一个什么东西的回答从古至今有无数种解释，我们认为，在我们国家现阶段胡锦涛同志提出的“八荣八耻”是对“德”的最好诠释和标准。

    但是，“德”到底能有多大的约束力？实际上，倡导什么，反对什么；以什么为荣，以什么为耻，是在一个价值观层面，一个灵魂层面树立一个什么是应该的，什么是不应该的是非界限，是对一个社会文化或组织文化体系的建设一个方面。它有两个基本的前提，一个是人们对它的认可，另一个是人们对它的实施执行。

    反复地宣传，形成舆论压力迫使人们认可并内化为自身的行为准则是一条必经之路，除此之外别无它法。但是，基于社会价值观的差异与固化，这样的做法并不可能获得所有的人认可。那么针对不认可的人怎么办？人们也的确没有办法去区分口里说认可而心里并不认可的人。我们可以来看中国巨贪李友灿与记者的对话：

    “记  者：你觉得在一年零九个月的时间里，贪了4744万元，这件事够“轰轰烈烈”的吗？

    李友灿：这不轰轰烈烈，这一定得掩盖住，我知道这肯定是非法的。我们内部通知也是严禁倒卖配额，我给底下批示也是严格按照国家规定执行，坚决杜绝倒卖现象。

    记  者：你跟所有犯了事的高官是一样的，两面人格，嘴上说得好，干的都是违法的事。

    李友灿：那肯定是。”

    除了加强道德方面的倡导与宣教力度之外，或者说增强道德约束力的途径还有一个，那就是在哲学层面的思考，在人的终极关怀方面的思考，即让每一个人去思考这么一个问题：人来到这个世界上的最终目的是什么？人离开之后到底会去哪里？哲学上讲万事万物有因果报应，那么世界上真的有轮回吗？但是，在一个唯物主义的国度里，在一个物欲横流、享乐主义盛行的大环境中，对于这么一个人生哲学的基本思考，除了在人们社会化的最后阶段（死亡前）必须面对这个问题，平常却在潜意识里回避它。

    其二，即使当人们认可之后，是否会真正地实施执行呢？面对利益，面对大量的金钱诱惑，面对行业的潜规则，面对你不做坏事别人也会认定你做了坏事的社会文化，人们很难对抗，因为此刻人们需要人格分离才能抗拒诱惑。

    从行为学的角度来讲，人存在着“三个我”，分别是：“本我”（原来的我），“自我”（执行的我），“超我”（超越自身的我），这“三个我”在一般常人是共存一身。举两个极端的例子来说明，当一个人仅仅是“本我”和“自我”结合，而没有结合“超我”的时候，这样的人就是一个大流氓，他完全不受任何理性或观念的约束；当一个人仅仅有“自我”和“超我”结合，而没有结合“本我”的时候，这样的人只有耶和华或者释伽牟尼，就是通常说的“圣人”；而绝大多数人都是拥有“本我”的人，也不可能是耶和华或者释伽牟尼那样的圣人，而这个“本我”就是行为学讲的人本是懒惰和贪婪的。

    同样，人们早已从不同的角度研究出人的本性：从经济学的角度来看，人是自私的；从社会学的角度来看，已经否定了“人之初，性本善或者性本恶”的论调，得出了“人之初，本无性”的结论，在人社会化的过程中，人性就变得不确定了。

    所以，在我们管理一个组织的时候，我们面对的是一个懒惰的、自私的、贪婪的、不确定的人，这样的人不是一个“道德人”，道德的约束力量在这样的人面前往往显得无能和软弱，所以说，“德”能倡导很多的东西，但不能约束所有的东西。

二、我们的事业要求我们必须拥有大量有能力的人

    我们所有的工作是让工作有成果，产生绩效。如果工作没有成果，没有绩效，一切工作将变得毫无意义。而所有的工作是由人来做的，所以，我们先来分析选拔人才的两个基本层面，即品德与能力的产出物以及它们相互之间的关系。

    绩效的产生只有依靠有能力的人来产生，没有能力的人产生的绩效是偶然，不是一种必然。

    “德”能否产生绩效？毫无疑问，“德”能够产生绩效，否则人们不会去追求“德、能、勤、绩”，也不会去追求“德才兼备”。那么“德”是怎么产生出绩效的呢？我们的观点是单一的“德”并不能产生绩效，我们必须知道只有能力才会产生绩效，如果一个人仅仅拥有高尚的品德而没有才干，这样的人并不能直接产生绩效，品德需要转化为能力才会产生绩效，这样的转化可以有个人自身的转化，也可以通过品德的影响力进而对他人的转化。所以，单一的“德”并不能产生绩效。

     同时，如果一个人能力很强，但是品德极坏，那一定会对组织和社会造成极大的伤害。

    只有能力才能产生出绩效，品德必须依赖于能力才可以产生出绩效，品德也可以伤害组织的绩效，所以，我们需要的是有能力的人。

三、必须建立一个“用人要疑”的管理制度

     在品德与能力的取舍中，应该如何作选择呢？毫无疑问，能力是我们的首选，因为我们需要使工作有成效。只有单一品德高尚的人不是我们所需要的对象，何况我们无法判别一个人道德是否高尚。

     对于不认可我们道德标准的人怎么办？在民营的机构可能可以放弃他们，但在一个国营的机构里呢？在一个社会或者一个国家呢？让他们离开我们的国家吗？如果这样的人是一个有能力的人怎么办？再说，所有的人都是可能犯错误的，那么就不要做事业了吗？

    古人说过“疑人不用，用人不疑”，但我们很多人被这句话害了。在道德层面上，“用人不疑”的做法实际上是把我们的事业放在一些不是“道德人”的身上下赌注。过去犯有错误的人今后不一定会犯错误，我们同样不能保证过去品德高尚的人今后一定不犯品德方面的错误，逻辑的归纳法得不出真理，使用归纳法去衡量一个人品德却是屡屡失效。

    当我们必须依靠并管理这样一大批在道德方面随时可能犯错误甚至犯过错误的人员，尤其是有能力的人时，反思后的做法不应该是单一地教育、使他们悔过、或者抛弃他们，如果这样，这个社会将是不能够前进和发展，反思后的结果应该是我们自己曾经给他们提供了一个可能犯错误的机会：谁能说家里遭遇到小偷不是因为我们防卫不严？领导干部贪污受贿不是因为他们一手遮天？银行出纳贪污是因为他们知道漏洞；医护人员收红包、滥收费是因为没有一个制度来监管。

    同样，我们完全可以猜测，当哈尔滨和深圳发生所谓“天价住院费”时，一定不是院长书记或者纪检书记的授意，结果相关领导受到惩罚。但我们绝对不能够猜测到，这些院长、书记是否能反思清楚并铭记心中：凡是人都会犯错误！如果我们要爱护我们的医护人员，就要使他们没有机会发错误；要使人没有机会犯错误，就是要建立一个“用人要疑”的管理制度，而不是一味地苦口婆心的“医德医风”教育，否则是领导干部害了自己，又害了有能力的员工，都不利于我们的事业。

    因此我们说，医德医风教育很重要，制度建设更重要。只有制度管理才能保证医德医风教育的成效。

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